Изповед на един бивш HR: всъщност НЕ обичаме да ви режем

Продължава от част 1, Изповед на един бивш HR: автобиографията

Изповед на един HR
Изповед на един HR... не всичко ще ви хареса :) Не е честно, не е етично, не е справедливо, но е ВЯРНО. Сн: hibamoeen

HR-ите определено не са сред най-обичаните хора. Кандидатите за работа ги виждат като злото куче, дето ни яде сламата, ни я дава.

Работила съм 6 месеца като HR асистент, после като специалист подбор на персонал към отдел Продажби около година и половина. След това още около 6 месеца като младши консултант подбор, още 6 месеца като HR в собствена агенция. Последно бях специалист продажби по телефона в една фирма, като част от задълженията ми включваха подбор.

За тези около 3 години опит в подбора имах късмета да видя подбора на персонал във всичките му разновидности – като вътрешен HR, като HR към агенция, като HR в собствена агенция и като служител, съвместяващ по необходимост някои HR функции.

Както писах в зеленото – хората често виждат HR като злото куче, дето ни яде сламата, ни я дава. Защото смятат, че HR обичат да режат. И така се чувстват велики.

Но, драги кандидати, те всъщност НЕ обичат да ви режат.

КОНСУЛТАНТИТЕ ОТ АГЕНЦИИТЕ ЗА ПОДБОР

HR-ите от агенциите не обичат да режат, защото на HR-а не му се плаща на база колко хора е отрязал. Точно обратното – плаща му се на назначен човек. Консултантите в агенциите често са на твърда заплата + бонус за назначен човек.

За бонусите има два варианта:
1) твърд бонус, който агенцията е определила за своите консултанти – примерно 100лв – и който не зависи от позицията, по която работи консултанта. Тоест дали той ще намери административен асистент или мениджър клиенти, бонусът му е все 100лв. (Въпреки че тарифата на агенцията към работодателя ще е различна – по правило по-високите позиции са по-скъпи.)

2) процент от сумата, която работодателят плаща на агенцията. В този случай за по-високите позиции консултантът от агенцията ще вземе по-висок бонус. Самият бонус може да е от порядъка на 10% от тарифата на агенцията, ако агенцията работи скъпо (примерно по 1500лв за позиция), или да стигне до 50%, ако тарифите на агенцията са ниски (от порядъка на 200-300лв за позиция).

При всички случаи въпросният HR няма изгода да ви отреже безпричинно. За него има изгода да намери търсения кандидат, че да си вземе бонуса.

По принцип консултантът гледа да представи поне трима кандидати, за да може работодателят да има избор.

Понякога консултантът може да представи на работодателя кандидатура, която изобщо не става за обявената позиция, но иначе рядко се намира (примерно инженер с опит в логистична компания и отличен френски), – разбира се, ако е релевантна за типа компания. Защото ако освен договорената позиция работодателят реши да назначи и втори човек на странична позиция, обикновено пак плаща на агенцията, макар и не пълна цена. И HR-a пак взима бонус.

И забележете! Обикновено работодателят плаща на агенцията след подписване на трудов договор с одобрения кандидат. Нали разбирате, че в случая HR-a трябва да намери най-добрата спойка работодател-кандидат, за да може всичко да е наред и да си вземе парите. (Случвало се е работодателят да хареса човека, предлага му работата, обаче кандидатът в последния момент се отказва. Тогава – всичко наново.)

Да не говорим, че в някои агенциите консултантите са почти изцяло на бонуси, а твърдото им възнаграждение е около минималната заплата.

В някои случаи агенцията поема гаранция – ако назначеният кандидат напусне в рамките на 3м примерно, агенцията се задължава да намери друг безплатно. В други случаи не поема такава гаранция, но представете си колко “доволни” клиенти ще има, ако пратените кандидати не се задържат.

Затова другото голямо притеснение на HR-a е дали кандидатът ще се задържи.

ВЪТРЕШНИТЕ HR-И ОТ ГОЛЕМИТЕ ФИРМИ

Вътрешните HR или тези, които са в отдел “Човешки ресурси” в голямата фирма, също не обичат да режат.

По правило при тях бонусите са по-рядко срещани, отколкото в агенциите. Те (вътрешните HR-и) обикновено са на добра твърда заплата, като все пак в някои случаи може да получат и бонус. Пример за бонус – търсят се масово касиерки и работодателя казва “Трябват ни минимум 15 касиерки до 1 месец. Но ако намериш 20, ще ти дам 20% бонус към заплатата.”

Но дори да оставим евентуалните бонуси настрана. HR затова взима заплата, за да намира и назначава хора. Той няма сметка фриволно да реже кандидатите, защото някой не му е симпатичен.

За много от вас “мотивация”, “инвестиция в хора”, “силен екип” може да са празни думи. Понякога са наистина кухи. Обаче помислете: мотивацията например. Каква полза от най-добрия инженер, ако му е все тая за работата и работи само колкото да не го уволнят, и да му тече стажа докато си намери достойна за неговите претенции работа? За инвестицията в хора – съвсем реална е, най-малкото като времето за навлизане и обучение. После разходи по тийм-билдинги и прочее.

За силния екип – представете си как може да функционира един гигант като Мтел, ако всяка година имат нов търговски мениджър и всеки нов прокарва нови политики. Какъв екип, какви пет лева…

Също така на HR-а му се търси сметка за хората, които е назначил. HR-ите, които откриват качествени хора (такива, които се задържат дълго, работят добре и дори се развиват в компанията) са ценени. Е, стават и грешки, неизбежно е – все пак това е субективна работа. Ама ако грешките стават прекалено често, скоро ще има “Абе ти какви ми ги водиш бе!”.

Естествено, че все пак част от работата на HR-a е да реже. Няма как, след като за 1 място кандидатстват по 100 човека. (Сега в кризата може и да са повече.) (За високите позиции е по-различно, много ясно; инженери с опит в логистична компания и френски език не растат по дърветата.)

Но крайната цел на HR е да има назначен човек – качествен.

КУХИ ОБЯВИ И СВОИ ХОРА

Често чувам от мои приятели да се жалват – еди-кое си предприятие пуснало обява в джобса, ама те вече си знаели кой ще вземат. Е като е така, от какъв зор ще си играят да пускат обява в джобса? Направо да си го взимат и толкова. Това му е хубавото на частния бизнес – собственикът може да прави каквото си иска.

Хората си мислят също, че HR-ите ги режат, за да могат да пробутат “свои хора”.

Но всъщност рядко са случаите, в които на шефа/клиента се представя само един кандидат (въпросния свой човек). Обикновено се представят няколко и последната дума си е на шефа, а не е на HR. HR-а има повече власт при ниски масови позиции (напр. касиери), но там пък обикновено се търсят повече бройки хора, а не само един човек.

Второ, ако HR иска да пробута свой човек, има много по-голям шанс да го направи, ако открито говори с шефа и каже – така и така, този човек го познавам, смятам еди-какво си за него… В този случай HR се явява нещо като гарант.

Трето, да си гарант е нож с две остриета. Ако HR-а е гарант на даден кандидат и после излезе, че той не се справя, това ще рефлектира доста негативно върху самия HR.

Сега може би си мислите, че HR може да лустроса кандидата пред шефа, без да каже, че се познават. Сигурно има и такива случаи. Но си мисля, че това после ще излезе наяве и хич няма да е готино.

Така че, накратко, HR-ите нямат сметка да ви режат.

Освен ако не си го заслужавате :)

13 thoughts on “Изповед на един бивш HR: всъщност НЕ обичаме да ви режем”

  1. Рая, да започнем с това, че в добрите фирми HR-ите не режат хората, просто защото нямат думата да кажат кой става и кой не. Те могат само да дадат някакъв съвет, на база на техния опит и знания, но нямат крайната дума, още по-малко да препоръчват някого. Какво разбира един HR-а от валцоване на стомана, за че да препоръча някой.

    За HR-и те от агенциите, мога да кажа, че голяма част от тях не познават бизнеса на клиента, камо ли задълженията за конкретната длъжност. От това стават страшни недоразумения, които след това клиента с много усилия изглажда. Тези HR-и нямат интерес да режат, съгласен съм с теб. Те имат други косури (страх от прескачане и др.).

    При специалистите ЧР от вътрешните отдели на големите фирми нещата са различни. Както каза ти, те не получават бонуси, а са редови служители. Често се водят на една от най-ниските позиции във фирмата, съответно и изискванията към тях са такива. Затова по обяви за Специалист Подбор на персонала кандидатстват главно хора без опит, завършили Психология или PR. И точно тези хора – късат и режат :). В много фирми тези психолози правят първите интервюта с кандидатите. На тях им е дадена властта да решават кой става за електоженист и кой не. Примери за надменно държание на HR-и няма да давам – ще стане твърде тенденциозно.

    И пак стигаме до максимата – в добрите фирми HR-а не може да е гарант за някой кандидат и не може да взема крайното решение кой е подходящия кандидат.

    За мотивацията и силния екип – това са само изрази. Ако някой HR може да прецени за половин час (колкото средно е едно интервю) по-добре дали някой става за шофьор на маршрутка (или булдозерист, или Търговски директор) от собственика на такава фирма, аз публично ще се извиня на всички HR-и и ще се посипя главата с пепел…

  2. Дали HR-ът има крайната дума или не, зависи от самата фирма. Но при всички случаи има някаква дума. А дали след първото интервю ще има второ, от кого зависи?

    Изобщо не мога да се съглася, че HR-ите се водели най-ниските позиции. Също изобщо не мога да се съглася, че за специалисти подбор кандидатстват само психолози и хора без опит. Ама никак не мога да се съглася.

    Че HR-ът не може да бъде гарант, това не е вярно. Всеки служител от фирмата може да бъде “гарант”, когато препоръчва свой приятел/познат. В някои фирми това се насърчава, в други – точно обратното.

    Не мисля, че ти самият си вярваш, като казваш, че “мотивация и силен екип са само изрази” :))

    Дали от HR-a има по-добър “преценител”? Сигурно. Което не значи, че HR-ите задължително винаги грешат. Но пък шефът на фирмата да не би да си няма друга работа, че само с интервюта да се занимава по цял ден? Точно това е идеята на HR-а, да са някакъв филтър и да сведат кандидатурите до някакъв разумен минимум.

    Смятам, че има хора с доста опит в HR-а, и макар че те самите никога няма да бъдат инженери, могат добре да си свършат работата.

    Както примерно публиката на концерт – може те самите да не могат да пеят, но разбират кога някой пее добре :)

  3. Това последното ми хареса. В България всички разбират от това кой може да пее, да играе футбол или да е добър политик, дори ако са бягали от часовете по пеене, не са пипали футболна топка и са виждали политик само по телевизора. Такива са и повечето HR-и, и не само те. Лошото е, че само 90% от HR-специалистите развалят мнението на хората за останалите :)

    Какви хора се търсят за позицията на т.н. рекрутъри, нека сайтовете за обяви да говорят, аз ще си мълча.

    Това за гарантите не е точно така. Как ще препоръчаш някой човек, с който не сте работили заедно, т.е. HR може да е гарант само на HR. Аз не бих си заложил главата за бай Георги, охранителя в предишната ми работа, че ще е добър служител и в сегашната ми фирма.

    Мотивация и силен екип са само изрази, когато се използват от неподходящите хора на неподходящо място в неподходящ момент. Те имат смисъл само на едно място – в самия екип.

    Не е задължително шефа да ходи на всички интервюта. Достатъчно е HR-ите да изберат 3 кандидата (само по документи) и след това прекия ръководител да се направи интервютата с тях (позволява се присъствие на HR-и за цвят и разведряване на обстановката с остроумни въпроси :)

    Както казах малко по-нагоре HR-ите не са лоши хора, има много добри специалисти сред тях, но едни 90% от тях носят лоша слава на останалите.

  4. Рая специално за публиката на концерт мога да ти кажа че нищо не разбира от това дали някой може да пее или не примери много Мадона, разни БГ попчета порно звездите от Планета и тн

  5. Мисля, че ако оставим настрана въпроса колко лоши и като цяло ненужни са HR-ите :) това не променя факта, че нямат сметка да режат.

    Колкото до гаранта, естествено зависи от ситуацията, но е напълно възможно.

    А за публиката на Мадона и Бритни – мисля че е ясно, че те не са най-великите певици на света :) Но и феновете не ходят за сладките им гласове, а за едни други сладки неща :)

  6. Аз нямам дълбоки впечатления по въпроса за HR-ите. Само знам едно – мен ме харесват, а и шефовете им също. Има и някой малки изключения, но като цяло на 80% от интервютата, на които съм била, ми се обаждат да почвам работа.
    Може би хората, които не харесват HR-и се делят на два типа. Едните ги е страх от тях и вярват, че ще ги отрежат, а другите ги подценяват и се мислят за нещо повече от тях.
    Всъщност сега се сетих, че веднъж като кандидатствах през агенция за подбор на персонал, ми казаха, че според тях и аз ставам за длъжност HR.

  7. “Може би хората, които не харесват HR-и се делят на два типа. Едните ги е страх от тях и вярват, че ще ги отрежат, а другите ги подценяват и се мислят за нещо повече от тях.” – Теди, за втори път ме изумяваш с точност на изказа! :)

  8. Аз лично подкрепям мнението на г-н Василев.Най-общо впечатление,което ми е останало от интервютата,на които съм била е,че задават стандартни въпроси,за които очакват определени отговори-тези,които всеки може да научи от интернет и всяко отклонение не се одобрява.Много често се избират неподходящи хора.

  9. Здравейте!
    За съжаление в България ситуацията е съвсем различна от описаното, по отношение на HR-рите в големите фирми.
    В момента работя за голяма софтуерна компания и мога да кажа, че се води много целенасочена политика от най-нисшия HR (този,който прави първоначалния подбор).
    Тя е от град А и последните ми 5-ма колеги са от град А, останалите са техни приятели:)
    Ако случайно препоръчаш някой, или просто познат си прати CV-то за определена позиция, то документите изобщо не стигат до шефове, които решават. На тях им се предлагат хора, които не стават и един от град А, който покрива минимални изисквания.

    Подкрепям тезата, че 90% от HR-рите са пълни некадърници.
    Поздрави!

  10. @Александър – здравей и добре дошъл в коментарите :)

    Аз един път съм взимала познат на работа, като той случайно си беше пратил документите, позицията беше масова (имаше много места), и човекът работеше много добре. И един път един близък роднина, за който обаче нищо не съм споменавала на никого, имаше мисля 5 щатни бройки, а интервютата се водеха от други двама колеги (като на въпросното, което беше оставено последно, намерих някакъв предлог и ги оставих сами да си говорят).

    Случвало се е колеги да ми кажат “Рая, един приятел ще си прати документи, той така и така” и ми го хвалят :) Обикновено го казваха и на шефа на отдела. Принципно нямахме нищо против това, но като цяло си оставахме обективни.

    Описаната от теб практика е… не знам как да я характеризирам :)
    Има няколко обяснения:
    1) шефа е пълен балък
    2) тази политика негласно се насърчава от шефа от симпатии към HR-a
    3) тази политика негласно се насърчава от шефа, защото тези от град А са готови да работят за по-малко пари
    4) въпросните връзкари от град А са наистина качествени и шефовете са доволни

    А не можеш ли да препоръчаш някой директно на човека, от който зависи – не само на HR-a?

  11. @Рая
    Мога разбира се, но тогава шефа си мисли, че искам да прескоча системата:)
    След първия път се отказах, предполагам е комбинация между 1) и 3).

  12. Аз си представям нещата така: отиваш при шефа с предложение за кандидат. Нормално е да си помисли за “прескачане”, съответно ще ти каже да минеш през HR-а. Тогава е момента да кажеш нещо като “И там съм минал, но исках да взема и вашето мнение като мениджър”. След седмица да попиташ небрежно шефа какво е станало на интервюто (а ти вече ще знаеш от твоя приятел, без да говориш с HR). Ако шефа те прати пак към HR без изобщо да се интересува – надежда всяка тука оставете :) В позитивния случай трябва да се замисли дали тоя човек ПОНЕ е викан на интервю.

    При всички случаи такива тактики носят рискове за теб като служител, имай предвид.

Leave a Comment