Продължава от част 1, Изповед на един бивш HR: автобиографията

Изповед на един HR

Изповед на един HR... не всичко ще ви хареса :) Не е честно, не е етично, не е справедливо, но е ВЯРНО. Сн: hibamoeen

HR-ите определено не са сред най-обичаните хора. Кандидатите за работа ги виждат като злото куче, дето ни яде сламата, ни я дава.

Работила съм 6 месеца като HR асистент, после като специалист подбор на персонал към отдел Продажби около година и половина. След това още около 6 месеца като младши консултант подбор, още 6 месеца като HR в собствена агенция. Последно бях специалист продажби по телефона в една фирма, като част от задълженията ми включваха подбор.

За тези около 3 години опит в подбора имах късмета да видя подбора на персонал във всичките му разновидности – като вътрешен HR, като HR към агенция, като HR в собствена агенция и като служител, съвместяващ по необходимост някои HR функции.

Както писах в зеленото – хората често виждат HR като злото куче, дето ни яде сламата, ни я дава. Защото смятат, че HR обичат да режат. И така се чувстват велики.

Но, драги кандидати, те всъщност НЕ обичат да ви режат.

КОНСУЛТАНТИТЕ ОТ АГЕНЦИИТЕ ЗА ПОДБОР

HR-ите от агенциите не обичат да режат, защото на HR-а не му се плаща на база колко хора е отрязал. Точно обратното – плаща му се на назначен човек. Консултантите в агенциите често са на твърда заплата + бонус за назначен човек.

За бонусите има два варианта:
1) твърд бонус, който агенцията е определила за своите консултанти – примерно 100лв – и който не зависи от позицията, по която работи консултанта. Тоест дали той ще намери административен асистент или мениджър клиенти, бонусът му е все 100лв. (Въпреки че тарифата на агенцията към работодателя ще е различна – по правило по-високите позиции са по-скъпи.)

2) процент от сумата, която работодателят плаща на агенцията. В този случай за по-високите позиции консултантът от агенцията ще вземе по-висок бонус. Самият бонус може да е от порядъка на 10% от тарифата на агенцията, ако агенцията работи скъпо (примерно по 1500лв за позиция), или да стигне до 50%, ако тарифите на агенцията са ниски (от порядъка на 200-300лв за позиция).

При всички случаи въпросният HR няма изгода да ви отреже безпричинно. За него има изгода да намери търсения кандидат, че да си вземе бонуса.

По принцип консултантът гледа да представи поне трима кандидати, за да може работодателят да има избор.

Понякога консултантът може да представи на работодателя кандидатура, която изобщо не става за обявената позиция, но иначе рядко се намира (примерно инженер с опит в логистична компания и отличен френски), – разбира се, ако е релевантна за типа компания. Защото ако освен договорената позиция работодателят реши да назначи и втори човек на странична позиция, обикновено пак плаща на агенцията, макар и не пълна цена. И HR-a пак взима бонус.

И забележете! Обикновено работодателят плаща на агенцията след подписване на трудов договор с одобрения кандидат. Нали разбирате, че в случая HR-a трябва да намери най-добрата спойка работодател-кандидат, за да може всичко да е наред и да си вземе парите. (Случвало се е работодателят да хареса човека, предлага му работата, обаче кандидатът в последния момент се отказва. Тогава – всичко наново.)

Да не говорим, че в някои агенциите консултантите са почти изцяло на бонуси, а твърдото им възнаграждение е около минималната заплата.

В някои случаи агенцията поема гаранция – ако назначеният кандидат напусне в рамките на 3м примерно, агенцията се задължава да намери друг безплатно. В други случаи не поема такава гаранция, но представете си колко “доволни” клиенти ще има, ако пратените кандидати не се задържат.

Затова другото голямо притеснение на HR-a е дали кандидатът ще се задържи.

ВЪТРЕШНИТЕ HR-И ОТ ГОЛЕМИТЕ ФИРМИ

Вътрешните HR или тези, които са в отдел “Човешки ресурси” в голямата фирма, също не обичат да режат.

По правило при тях бонусите са по-рядко срещани, отколкото в агенциите. Те (вътрешните HR-и) обикновено са на добра твърда заплата, като все пак в някои случаи може да получат и бонус. Пример за бонус – търсят се масово касиерки и работодателя казва “Трябват ни минимум 15 касиерки до 1 месец. Но ако намериш 20, ще ти дам 20% бонус към заплатата.”

Но дори да оставим евентуалните бонуси настрана. HR затова взима заплата, за да намира и назначава хора. Той няма сметка фриволно да реже кандидатите, защото някой не му е симпатичен.

За много от вас “мотивация”, “инвестиция в хора”, “силен екип” може да са празни думи. Понякога са наистина кухи. Обаче помислете: мотивацията например. Каква полза от най-добрия инженер, ако му е все тая за работата и работи само колкото да не го уволнят, и да му тече стажа докато си намери достойна за неговите претенции работа? За инвестицията в хора – съвсем реална е, най-малкото като времето за навлизане и обучение. После разходи по тийм-билдинги и прочее.

За силния екип – представете си как може да функционира един гигант като Мтел, ако всяка година имат нов търговски мениджър и всеки нов прокарва нови политики. Какъв екип, какви пет лева…

Също така на HR-а му се търси сметка за хората, които е назначил. HR-ите, които откриват качествени хора (такива, които се задържат дълго, работят добре и дори се развиват в компанията) са ценени. Е, стават и грешки, неизбежно е – все пак това е субективна работа. Ама ако грешките стават прекалено често, скоро ще има “Абе ти какви ми ги водиш бе!”.

Естествено, че все пак част от работата на HR-a е да реже. Няма как, след като за 1 място кандидатстват по 100 човека. (Сега в кризата може и да са повече.) (За високите позиции е по-различно, много ясно; инженери с опит в логистична компания и френски език не растат по дърветата.)

Но крайната цел на HR е да има назначен човек – качествен.

КУХИ ОБЯВИ И СВОИ ХОРА

Често чувам от мои приятели да се жалват – еди-кое си предприятие пуснало обява в джобса, ама те вече си знаели кой ще вземат. Е като е така, от какъв зор ще си играят да пускат обява в джобса? Направо да си го взимат и толкова. Това му е хубавото на частния бизнес – собственикът може да прави каквото си иска.

Хората си мислят също, че HR-ите ги режат, за да могат да пробутат “свои хора”.

Но всъщност рядко са случаите, в които на шефа/клиента се представя само един кандидат (въпросния свой човек). Обикновено се представят няколко и последната дума си е на шефа, а не е на HR. HR-а има повече власт при ниски масови позиции (напр. касиери), но там пък обикновено се търсят повече бройки хора, а не само един човек.

Второ, ако HR иска да пробута свой човек, има много по-голям шанс да го направи, ако открито говори с шефа и каже – така и така, този човек го познавам, смятам еди-какво си за него… В този случай HR се явява нещо като гарант.

Трето, да си гарант е нож с две остриета. Ако HR-а е гарант на даден кандидат и после излезе, че той не се справя, това ще рефлектира доста негативно върху самия HR.

Сега може би си мислите, че HR може да лустроса кандидата пред шефа, без да каже, че се познават. Сигурно има и такива случаи. Но си мисля, че това после ще излезе наяве и хич няма да е готино.

Така че, накратко, HR-ите нямат сметка да ви режат.

Освен ако не си го заслужавате :)